地质局人才培养办法

㈠ 河北省地质科技人才培养及创新机制研究

一、人才培养现状及目标定位

高等院校肩负着国家各行各业经济社会发展的人才培养任务，在原来条块分割、部门办学的高等教育管理体制下，地质类院校实行的是与行业紧密结合型的办学方式；随着国家高等教育管理体制的改革，取消了行业和部门办学，实行国家和地方两级管理体制，尽管当时也考虑到行业和部门对人才知识结构的专业特殊性要求，在原部属院校中针对部门专业性知识要求较强的专业，设定了若干国管专业；但这些地质类院校，随着与原来行业和部门隶属关系的变化，人才培养与行业结合的紧密程度出现了一定程度的淡化，不能够及时了解行业的发展变化和行业发展对人才需求的新要求，导致学校人才培养的规格及类型与行业实际需求存在一定程度的脱节。地质类院校如何适应行业发展对人才需求的新要求和新变化，及时调整人才培养的规格与模式，实现高校人才培养的改革及发展，是一个重要的研究课题，笔者拟对这一问题进行一些粗浅的探讨。

1.行业发展态势与人才需求状况

(1)地勘行业的发展变化

伴随着我国市场经济体制和管理体制的不断改革与深化，地勘行业也发生了根本性的变化。第一，从管理体制上，形成了公益性和商业性两支不同性质的地勘队伍。公益性地勘队伍包括国家直属队伍和各省区地调院，它们以事业单位管理为主；而大量的商业性地勘队伍则完全推向了市场，成为独立核算，自负盈亏的经济实体，通过参与市场竞争，实现其自身的生存和发展；第二，从经营方式上，公益性地质勘查队伍以承担国家和地区基础性、公益性地质调查项目为主，同时承担部分商业性地勘项目；商业性地勘队伍的任务来源90%以上都是通过地质市场承担商业性地质勘查工作；第三，从经营重点上，商业性地勘队伍的经营重点已不再局限于地质勘查和找矿工作，大部分已经转化为“一队-一矿-一公司”的经营模式。从价值链的角度而言，已经实现了沿“资源勘查—资源开采加工—资源利用”价值链的转移，资源勘查已不再是其主要的收益来源，资源的开采加工已成为其主要的利润核心，探-采一体化的矿业公司将成为其未来的发展趋势；第四，从业务范围上，伴随着地质应用领域的不断拓展，商业性地勘队伍在从事其资源勘查、开发的同时，其业务范围将不断向农业地质、环境地质、城市地质、灾害治理等更多的新型领域和服务范围拓展。

(2)高校人才培养与行业人才需求的结构性矛盾

地勘行业在管理体制、经营方式、经营重点、业务范围等方面的发展变化，对人才需求的规模、层次、知识结构、能力构成等都提出了新的要求，而地质类院校的人才培养却未能及时适应这种新的变化，导致高校人才培养与行业人才需求出现了结构性矛盾。主要表现在：

1)理论知识教学与实践能力需求的矛盾。按照人才培养的一般过程和规律，高等院校及地勘单位共同履行着人才培养的职能，高等院校作为人才培养的主体，主要承担理论知识、应用知识与一定程度实践能力的培养；地勘单位承担着人才锻炼和实训、人才使用和成长、继续教育的职能，客观上两者存在着一个交叉互动的阶段和环节(图3-17)。但高等院校由于资金及实验、实习条件的困难，在学生实践能力培养的程度和深度上存在不足；而市场经济体制下的地勘单位由于严重缺乏中青年骨干地质技术人员，也无意承担更多后续锻炼和实训的职责，要求直接能够承担或负责实际勘查工作及任务，这就造成了人才培养过程中的阶段缺失和断层，客观上形成了人才理论知识与实践能力的矛盾。

图3-17 地质技术人才培养过程示意图

2)专门人才培养与复合型人才需求的矛盾。伴随着我国改革开放以来经济的持续快速发展，对矿产资源消耗的规模和强度也出现了快速的增长，对于地质找矿工作来说，经过新中国成立以来大规模的地质找矿工作，浅层矿、地表矿等易找、易采的矿体基本上已经找完，现在只能将找矿目标确定于高覆盖区域和深部找矿区域，找矿的难度增大，需要各方面找矿理论、方法、技术和手段的集成与综合才能有所突破，这就需要各方面专业知识能够融合为一体的复合型人才。而高等院校基于传统专业知识分散化的专业设置模式(图3-18)，将与矿产资源勘查相关联的知识体系分散为探矿工程、岩矿分析、化探、物探、工程地质、水文地质等多个细分专业，追求专业设置的精细化，与当前及未来地质勘查找矿实际工作的人才需求类型不吻合；同时，随着大量地勘单位相继转化为市场经济条件下的独立经济主体，它们在通过市场竞争承揽各种勘查任务时，不仅追求专业技术的卓越，更会关心成本和收益问题，这种在市场中谋生存的经营方式决定了广大的地勘单位既需要大量掌握各方面勘查技术及手段的复合型技术人才，更需要大批既了解专业技术又精通经营管理的复合型人才，而高等院校中的人才培养还未能完全适宜这种现实的需求，导致高等院校专门化的人才供给同地勘单位复合型的人才需求发生了冲突。

图3-18 专业知识分散化

3)单一类人才供给与多样化人才需求的矛盾。伴随着地勘行业的改革和发展，地勘单位的业务范围及经营领域在不断拓展。纵向上沿资源产业链延伸到了资源的开发和利用，横向上扩展到了农业、环境、城市、海洋、灾害等更多的领域。随着业务领域的不断扩大，地勘单位对人才需求的类型更加多样化，而广大地质类院校的专业设置及人才培养不仅仍然固化在资源勘查这一资源产业链的初端环节，而且沿袭了传统行业细分的做法，出现了专业领域和专业设置的裂变化(图3-19)，造成了高校人才培养类型的单一化，严重不能满足地勘行业的实际需要。

图3-19 专业领域裂变化状态

2.地质类院校人才培养的规格与定位

调查显示，目前我国高等院校地质类专业办学点有100个左右，按照不同的办学性质和层次，可以划分为以下四种类型：综合性重点大学专业院系、专业类重点大学、专业类一般院校及专业类职业技术学校。从总体上来说，不同类型高等院校的人才培养目标都可以用“知识、能力、素质协调发展”来概括，但由于不同类型高等院校在知识、能力、素质中的构成要素不同，或组成知识结构、能力结构和素质结构中的主导要素不同，客观上形成了这些高等院校在人才培养系列中的分工定位不同，从而也就形成了不同的人才培养类型和规格(图3-20)。综合性重点大学专业院系以培养研究型人才为主，这一定位决定了其人才培养规格的知识结构以基础理论知识和基本应用知识为主体。能力结构以探索研究能力、聚焦问题能力、创新思维能力等能力构成为主体；专业类重点大学以培养具有一定研究能力的应用型人才为主体，其要求的知识结构仍然以理论知识为主体，适当增加了实践能力的培养和训练；专业类一般院校以培养应用型人才为主体，这一人才培养类型定位决定了知识结构必然以应用知识为主体，培养过程中更强调实际工作能力的培养，以更好地适应地质勘查单位的工作需要；专业类职业技术学校培养的是专业技能型人才，这就要求其人才培养过程必须与实际工作岗位紧密结合，按照实际工作岗位技能要求及操作规范开展大量的实践与训练。

图3-20 院校分工与人才培养定位框图

二、地质科技人才培养的规划与实施

1.地质类院校学科专业集群体系的构建

地质类院校长期依托行业办学的经历及学科专业的构成特征，决定了地质类院校必须遵循人才市场细分的原则，将国土资源系统和地矿行业作为目标市场，依据自身在行业人才培养体系中的分工和定位，对学校的学科专业进行合理的综合与集成，围绕“知识-能力素质”三位一体的人才培养目标，构建包含矿产资源产业链学科专业体系、应用拓展类学科专业体系和交叉渗透类学科专业体系的地质类院校学科专业集群体系(图3-21)。这一体系可以概括为“Ⅰ-Ⅱ-Ⅲ-Ⅳ”的学科专业集群体系，Ⅰ代表一个核心。即在现有地学类学科专业为主体的基础上，沿“资源勘查-资源开采加工-资源利用”产业链进行延伸，形成围绕这一产业链各个环节合理布局的学科专业链核心；Ⅱ代表两个优势和特色。一是以传统地学为基础的学科专业优势，二是以地学与经济、管理、人文、计算机、信息、基础理学类等学科交叉渗透的学科专业特色；Ⅲ代表三大学科专业发展领域。一是沿资源产业链形成的地矿工程技术领域；二是以地矿技术为基础，不断向农业地质、城市地质、环境地质、海洋地质、灾害地质等推广和拓展的领域；三是地学领域与经济、管理、人文、计算机等相结合的交叉渗透领域；Ⅳ代表培养四种类型的复合型人才。一是围绕地质勘查，地球化学、物探、岩矿分析、探矿工程、水文地质、工程地质等专业知识相融合的复合型人才；二是沿资源产业链各环节，探、采、选、加工、利用等相关知识相融合的复合型人才；三是传统地质与农业地质、环境地质、城市地质、海洋地质、灾害地质等拓展领域知识体系相融合的复合型人才；四是地矿知识与经济、管理、人文、计算机等学科专业知识相融合的复合型人才。复合型人才的培养可以通过规划课程设置(学科基础课层次、专业方向层次、公共选修课层次、专业选修课层次等)、第二学位、辅修专业等方式和途径来实现。

图3-21 地质类院校学科专业集群体系基本框架

2.构建人才培养的实践平台

地矿类专业是一种实践性和应用性很强的专业，人才培养过程中，必须通过实践平台建设，加强对学生实践能力的培养和训练。在实践教学培养方案设计与改革的过程中必须坚持以下三个原则：一是与课程教学计划紧密结合的原则。实践教学的开展是依据课程教学、专业学习不同阶段、不同环节的需要而进行的，是具有不同的目标和要求的。因而，实践教学必然要求与课程及专业教学相协调，实现不同环节、不同阶段及总体的教学目标；二是系统性原则。实践教学是一项目的性很强的教学工作，不同性质的实践除具有其独特的功能和目的性要求以外，还有其共性的和通用的培养职能及需要。因此，实践教学方案的制订要充分考虑到不同阶段、不同环节实践教学培养目的、前后衔接、教学需要等因素，统筹安排，系统设计；三是连续性原则。实践教学的开展必须要满足知识、能力、素质培养与训练的连续性要求；四是集中与分散相结合的原则。实践教学的形式与种类较多，有阶段性实践，如认识实习、专业实习、毕业实习等，也有零散性实践，如课程实验、课间实践等，这就要求依据不同类型实践教学的目的和要求，以实践模块及分散安排的形式实现实践环节集中与分散的有机结合。

依据上述基本原则，可以建立地质类院校实践教学培养方案的总体框架(图3 -22)。由图3-22中可以看出，从一名高中生进入大学开始，经过大学四年的培养，到最后完成学业，走出校园，成为一名合格的地质专业技术人才，是一个完整的系统实现过程。在这个过程中，结合某一专业或学科开展的理论教学和实践教学是系统运行的关键环节。理论教学重点包括课程体系设计、教学内容更新、教学方式与方法的改革，这些内容构成理论知识的课堂教学平台；实践教学是伴随着理论教学的逐步开展，依次开展理论知识验证性实验(包括课程单项内容的验证性实验和课程综合性内容的验证性实验)、学科专业知识综合性实验(包括专业知识综合性实验和学科知识综合性实验)、集中性实习与实训(包括专业实习、生产实习和产学研一体化实训)。不同的实践环节承担着从知识到能力以及综合素质的人才培养使命，应针对不同实践环节的目的和要求，构建相应的实践平台。课程实验平台是为了加深对所学专业知识的理解，应该选择与专业教学内容紧密结合的标准化和代表性实验项目；学科专业知识综合性实验，目的是培养学生全面领会和掌握专业知识，培养实际工作能力，应选择现实性的多样化实验项目；而实习实训平台，目的在于培养学生的实际工作技能和创新能力，应结合实际生产、科研项目，开展产学研一体化的实习与实训。

图3-22 实践教学方案系统设计框图

3.人才培养改革的支撑条件

为了推动地质类院校人才培养的改革与发展，强化学生实践能力的培养和训练，学校、行业主管部门、用人单位应加强各方面的合作与交流，为适应性人才培养提供支撑条件，共同构建学校人才培养改革与发展的平台。主要包括：一是学校要加大人才培养的改革力度。从学科专业的优化组合、人才培养层次与规格的定位、人才培养目标的确定、人才培养模式与培养方案的规划、课程设置与实践教学体系的构建、课堂教学与实验实训工作的开展等进行多方位的改革，全面提高高校人才培养的针对性和实用性；二是行业主管部门为高校的人才培养建立公共基础类实践平台。国土资源部、中国地质调查局等行业主管部门应根据行业专业技术人员的实践技能要求，有选择性地建立若干基础性实习基地，为广大地质类院校专业学生的基础性实习创造良好的条件；三是积极推进高校省部共建的实质性进展。行业主管部门应在高校管理体制改革时签订省部共建协议的基础上，开展实质性的共建工作，支持高校地质勘查类高精尖实验室建设，促进高校在深部找矿、高度覆盖区找矿、新型矿床类型找矿、采矿、选矿、资源综合利用等领域新理论、新技术的研究与开发，增强学校对地矿行业的科技支持能力；四是加强与生产单位的产学研合作。以项目为依托，加强学校与地矿单位产学研基地建设，构建学校与生产、科研单位高度合作基础上的人才培养体系；充分发挥高校的科技和智力优势，促进高校新理论、新方法、新技术、新工艺在生产单位的应用和推广；建立高校对生产单位专业技术人员的定期培训制度，不断更新和提高专业技术人员的知识与技术水平，更好地适应现代地矿工作发展的需要。

三、河北省地质行业科技人才培养创新机制

改革开放以来，地质科技人才队伍建设发生了很大变化，地质后备人才培养也快速发展，这大大促进了地质科技进步和地质工作的快速发展。但是地质科技人才的“六个不足，一个不完善”及地质教育的“边缘化”趋势和地质类专业招生就业的“市场失灵”现象应引起政府、学校和企业的高度重视，这些政府、学校和企业应联合起来研究、规划和制定科学的专业科技人才培养创新机制，以加强和促进地质行业科技人才队伍建设。

1.地质行业科技人才培养创新机制的“钻石模型”

地质行业科技人才培养是一个涉及面广、包含内容体系复杂的系统工程，从时间维上，包括从大学的专业学习到工作岗位学习、锻炼和提升的全过程；从空间维上，包括学校、用人单位、政府等众多的相关单位和部门。因此，地质行业科技人才培养创新机制的构建，应从高等院校的教育机制、用人单位的培养机制、政府部门的扶持机制和校企合作的联动机制四个方面建立地质行业科技人才培养创新机制的钻石模型(图3-23)。

图3-23 科技人才培养创新机制钻石模型

本模型结构中，高等院校的人才教育机制侧重于从人才培养的规格、类型、课程设置、教学内容、培养方式和途径等方面，对地质行业初始人才培养和训练进行机制创新；用人单位则从人才的锻炼和培育、人才的选拔和使用等方面，对地质行业科技人才成长及发展进行机制创新；校企联动侧重于充分发挥高校和企业不同的资源优势，从新型人才培养、知识更新及继续教育等方面，对地质行业科技人才优化和提升进行机制创新；政府部门则侧重于利用各种政策手段，进行有利于地质科技人才队伍建设、地质科技人才成长、地质科技人才的脱颖而出等地质科技人才规划和管理的机制创新。通过上述四个方面创新机制的联动和偶合，实现地质行业科技人才规模合理、结构优化、领军人物层出不穷的科技人才队伍发展目标。

2.高等院校地质科技人才培养和训练创新机制

高等院校是人才培养的初始环节和基础，肩负着由中学生到合格的地质科技人才培养和转化的艰巨任务，是地质科技人才培养的关键环节，这一环节人才培养的质量和水平，直接关系到向社会和地质行业输送什么样的人才，以及其未来进一步发展和提升的潜力。因此，高等院校地质科技人才培养和训练创新机制制订的目标为：通过学校的人才培养和训练，使学生具备合理的知识结构、扎实的专业知识，较强的实践能力和一定的创新素质，即实现学生知识-能力-素质协调发展。针对上述目标和要求，高等院校地质科技人才培养与训练创新机制应包括以下几个方面：一是从人才培养规格和类型上，建立应用型、复合型的人才培养机制；二是从人才培养模式上，建立灵活的、因材施教的人才培养机制；三是从课程体系设置上，建立注重应用性知识教学的人才培养机制；四是从实践教学上，建立注重学生实际工作能力的人才培养机制；五是从素质教育上，建立注重学生创新意识和创新能力培养的人才培养机制。

3.用人单位地质科技人才成长和发展创新机制

用人单位是地质科技人才才能发挥和自身成长发展的重要环节，这一环节不仅要求用人单位构建有利于地质科技人才才能得到有效发挥的良好环境，而且还肩负着对地质科技人才继续培养和训练，促使地质科技人才不断发展和提升的重要使命。用人单位传统的重使用、轻培养、轻管理的做法，已严重地影响到地质科技人才的成长和发展。构建用人单位地质科技人才成长和发展创新机制，应包括以下几个方面：一是从人才的成长和发展上，建立健全人才职业规划机制；二是从人才的培育与锻炼上，建立健全为年轻人才提供更多实践和锻炼机会的用人机制；三是从人才的选拔和任用上，建立健全有利于拔尖人才脱颖而出的激励机制；四是从考核考评体系上，建立健全更加有利于人才成长和发展的考核机制；五是从专业发展上，建立健全持续的专业进修和培训机制。

4.校企联动地质科技人才优化和提升创新机制

高校和企业是人才培养与使用、供给与需求的两个重要环节，高校地质科技人才供给的规模、结构、能力、素质和水平，能否适应用人单位的实际需求，很大程度上在于校企联动机制的建立和运行效果。近年来，随着我国高等教育管理体制的改革，院校合并、属地化管理及办学定位的转移，客观上造成了地质院校与行业人才需求的联系弱化，一定程度上形成了地质科技人才供给与需求的脱节。校企联动地质科技人才优化与提升创新机制，目的在于消除学校与用人单位的割裂状况，建立校企之间有效的沟通和互补机制，提高人才培养的对应性和适应性。地质科技人才培养校企联动创新机制主要包括以下几个方面：一是从知识结构上，建立高校与用人单位沟通和交流的长效机制；二是从培养方式上，建立高校与用人单位订单式培养、委托培养、定向培养等灵活多样的人才培养机制；三是从实践能力培养上，建立高校与用人单位分工协作的联合机制；四是从人才培养过程上，建立高校与用人单位产学研一体化的运行机制；五是从科技人才的知识更新上，建立高校与用人单位长期的互利合作机制。

5.政府部门地质科技人才规划和管理创新机制

各级政府部门是地质科技人才队伍建设规划、宏观调控和管理的主导部门，政府以不同的政策机制，实现行业地质科技人才总体的规划、布局和管理工作，在地质科技人才培养及发展中起到关键作用。如何充分发挥政府职能的宏观调控和引导职能，是构建政府部门科技人才培养创新机制的关键所在。政府部门地质科技人才规划和管理创新机制主要包括以下几个方面：一是从地质工作发展需求上，建立科学的地质科技人才队伍建设规划机制；二是从政策引导上，建立有利于地质科技人才成长和发展的政策激励机制；三是从资金投入上，建立加大地质教育、人才培养等方面的投入机制；四是从科技人才管理上，建立有利于科技人才成长和发展的管理机制；五是从充分发挥社会团体作用上，建立有利于地质教育学会、地质学会、矿业学会等行业学会(协会)在人才培养方面发挥职能的有效机制。

㈡ 以人为本　解决地质人才危机

王瑞敏¹许庆丰²尤孝才²

（1.防灾技术高等专科学校，北京，101601；2.中国地质调查局发展研究中心，北京，100037）

地质工作改革已经历了20年的时间。目前，地质人才正处于历史上最“萧条”的时期，到了最“危险”的时刻。一方面，随着老一代地质人才逐渐离退、流失，又一个人才断层行将出现；另一方面，后继的人才队伍培养又不能适应新形势下地质工作发展的需要——学院式的研究人员多，能从事野外一线工作的实干人才少。因此，解决地质队伍人才危机问题，已经成为政府主管部门和地勘单位的当务之急。

一、地质人才匮乏正成为地质工作发展的瓶颈

1.人才总量相对不足，领军人才短缺

据不完全统计，到2003年，从事地质调查工作的人员不到2万人，这与地质工作的需要还有一定的差距，与国外相比也有一定的差距。尤其是学科带头人、高层次复合型人才及中青年拔尖人才短缺，许多领域缺少学术带头人，缺少在国内和国际上有影响的专家。以内蒙古地勘局2004年资料为例，内蒙古自治区矿产资源丰度较高，地勘局职工总量为1.6万人，其中8000人为离退休职工。在册职工8000人中，4000人为下岗职工。在4000名在岗职工中，约300人为地质类专业技术人员，而真正能到野外作业的骨干才100多人。

2.队伍“老化”，人才断层问题比较严重

一个成熟的地质专家，需要10～20年经验积累。由于历史的原因，地质工作较长时间处于萎缩状态，缺少课题支撑和实践锻炼，30多岁的业务骨干短缺，中青年学科带头人极少。据青海局高学忠副局长说，青海局在岗职工3000多人，一年要退休300多人，再过几年就退光了，队伍自然消亡。据了解，目前从事野外工作的35岁以下人员严重短缺，出现严重断层现象。另外，专业技术人才流失情况也比较严重，据抽样调查，地勘单位属地化5年来，地勘队伍专业技术人才流失面约50%。

3.人才结构不合理，野外一线人员严重不足

专业技术人员相对较少，管理、经营、后勤服务人员相对较多。在专业技术人员中，既能从事研究、又能胜任野外工作的人员较少，野外一线专业技术人员短缺。地质调查局系统真正能从事地质调查工作的不足2000人，从事野外工作的人员更少。缺乏熟悉地质工作和国家宏观经济运行的综合性人才，缺乏熟悉地质工作和项目管理的综合性人才，缺乏把地质工作成果有效社会化的高级人才。据黑龙江地勘六院的资料分析，在职职工325人中，技术干部只占总数的23.4%，而地质技术干部仅占总数的6.8%。作为科研性专业化程度较高的地勘单位，技术干部的比重应达到65%以上，而现有的比重已经降到不能再降低的临界点，甚至超出了警戒线。

4.现有人才综合研究能力、创新能力、实践能力有待加强

现在人才参与国际竞争能力有待提高。有效的激励机制不健全，分配激励力度与国内其他行业相比，仍存在较大的差距。

5.人才培养渠道不畅通，人才培养制度不健全，继续教育工作需要加强

各单位虽然与一些大学建立了培养人才的合作关系，但由于受到资金、学习周期、本职工作等方面原因的限制，效果不够理想。教育费用偏高，教育经费不足。与大学合作培养一个在职博士，大约需要3万元，单位无正当渠道支付。

二、加快人才培养，创新地质人才培养体系

1.立体培养，盘活现有人才

为优化人才队伍专业结构，提高人才队伍整体素质，地勘单位应采取多项措施，进行积极探索，大力培养急需人才。一是短期培训。要根据需要，不定期举办青年干部培训班、地质专业适用技能培训班等，提高人才队伍的理论素养、管理才能和专业技能。二是在职学历教育。地勘单位要与所在地高校联合办学，举办地质勘探、岩土工程、工商管理、油气勘查等专业的硕士、博士课程进修班，努力提高有发展潜力的青年骨干的专业素养。三是岗位锻炼。从工作条件比较好、工作业绩比较突出的单位选派政治素质好、富有改革创新精神、有发展潜力的干部到条件比较艰苦复杂的地勘单位任职，推动和促进青年人才的成长。

2.立足大学教育，超前培养后备人才

从地质工作的未来发展看，目前地质人才的后备力量严重不足。通过市场引进人才，或者在现有人才基础上，进一步加大自我培养人才工作力度，一定程度上能起到缓解当前人才压力的作用，但不是长久之计。因为面对经济社会快速发展带给地质工作巨大压力的严峻形势，当前国内地质人才严重短缺是绝对的，不是通过市场配置人才资源本身所能解决的。因此，必须加大对地质院校培养地质人才的投入力度。在大学本科教育体系中，加强地质、矿产、石油院系建设和专业设置，开设《地球科学教育概论》、《环境科学概论》等基础课程，并同数理化一样作为必修课。出台优惠政策，制定科学规划，鼓励地质院校多培养地质人才。

3.放眼未来，构建终身教育体系

地学教育具有全民性、社会性，了解和掌握地学基本知识，是国民素质教育的重要内容之一。中小学教育、大学教育应把不同层次、不同深度的地球科学教育作为文化素质教育的一个组成部分，建设现代地球科学初等教育体系，从娃娃抓起，使资源意识、环境意识、防灾减灾意识和地球科学意识深入人心。在全社会加强地学知识普及教育，增强全民资源意识和环境意识。地学应作为各级干部培训的重要内容之一，并提高到“社会可持续发展的理论基础”的高度来认识和落实。完善继续教育体制，要以此为依托，构建地学终身教育体系。

三、以人为本，树立科学的人才观

改变传统的人才引进观念，树立“不为我有、但为我用”的人才引进观念。以重点科研院所、地调中心、重点实验室、重大项目等为依托，广开渠道，通过各种形式，从海内外引进一批高层次学术带头人和紧缺的技术骨干。

建立选拔培养优秀人才的工作机制，结合地调科研项目的完成情况和取得成果，选拔优秀人才。对取得突出成绩的技术骨干，在项目安排上给予进一步的支持。按照队伍规模、人员结构和专业定位，有计划地招聘技术骨干和新毕业大学生。

建立各级人才培养教育基金制度，多渠道吸纳资金，对负责承担重大科研项目的青年技术骨干给予支持，使他们尽快成为我国地质领域的顶尖人才。

坚持调查和科研相结合，完善项目管理办法。确定项目负责人要引入竞争机制。建立跨专业、跨部门的协作机制，发扬协作精神，形成若干个具有国际竞争能力的地质调查和地质科研群体。

开展国际交流与技术合作，建立与国际一流大学或科研机构的合作机制。采取“走出去、请进来”的办法，开展高层次的学习培训，学习、引进国外地质新理论、新技术、新方法，学习借鉴国外地质科技管理方式，提高人才的国际化水平。

努力营造良好的学术氛围，建立学术交流研讨制度，定期开展专业技术培训、学术交流、学术报告会等活动，为科技人员特别是中青年学者提供良好的学术交流环境和舞台。学习、研讨、宣传、推广科技领域发展的新理论、新技术、新方法、新成果，大力促进科研成果的转化。

坚持“公开选拔、积极培养、严格考核、滚动发展”的管理模式，全面推行聘用制度，完善固定岗位和流动岗位相结合的用人制度。有条件的单位积极推行人事代理制，加大人才之间的流动和竞争。完善适应人事制度改革的专业技术职务的评聘制度，完善聘后管理和年度考核制度。按照效率优先、兼顾公平的原则，建立健全收入分配制度，积极探索管理、技术等生产要素参与分配的方式。对于向企业化转制的单位，要建立公开平等、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制。

解决地质人才危机是一项长期的工作，不可能一蹴而就。要提高人才队伍建设的紧迫感、责任感、使命感，加强对人才队伍建设的领导，制定规划、明确目标、提出措施、加强管理、狠抓落实。要把人才队伍建设作为一项长期任务，始终抓实抓好。

作者简介

[1]王瑞敏，防灾技术高等专科学校，高级工程师。

[2]许庆丰，中国地质调查局发展研究中心人事处处长，高级经济师。

[3]尤孝才，中国地质调查局发展研究中心财务处处长，研究员。

㈢ 浅谈地质档案资料人才队伍建设

徐向琴

（江苏省地质资料馆南京210018）

摘要社会对地质档案资料的需求越来越大，地质档案资料人才队伍建设变得至关重要。本文分析了地质档案资料人才缺失原因，结合档案资料馆队伍的建设需求，提出相应人才队伍建设的具体措施。

关键词地质档案资料人才缺失人才需求建设措施

地质档案资料是记录下来的不同时期地质工作过程与认识的载体，是老一辈地质专家智慧的结晶，具有科研价值和档案属性。随着科技的快速发展，经济的迅猛腾飞，社会对地质档案资料的需求也越来越大，作为地质档案资料机构如何顺应时代要求，做好地质档案资料的整合开发提供社会利用，成为新时代地质档案工作者面临的任务。能否较好完成时代赋予的任务，笔者认为，高素质的地质档案资料人才起着关键性的作用。因此，必须重视地质档案资料人才的培养，夯实人才队伍，做好地质资料整合开发任务，以满足新时代对地质资料的需求。

1 高素质地质档案资料人才缺失的原因

1.1 传统观念制约高素质地质档案资料人才队伍建设

长期以来，社会各界对馆藏机构以及馆内保存的地质档案资料了解不够，同时也未能引起有关领导的关注与重视。地质资料档案工作就是来了地质资料接收好并锁入库房，有人借阅时，拿出来提供借阅，即只需尽职得做到“收、管、用”就行。没有亮点，出不了成绩，配备高等人才纯属浪费。甚至，有些地质档案资料工作者也未能充分认识地质资料的价值，了解自己的责任与使命，认为只需做好分内事即可，做到账目清、服务态度好，亟须不断学习，充实各方面知识。正是因为这种传统观念，很大程度上成为地质档案资料人才队伍建设的“拦路虎”。

1.2 地质档案资料管理工作的性质对高等人才缺乏吸引力

地质档案资料管理工作在外人看来是一种任何人都能干的工作。同时，因以往有关领导对地质档案资料管理工作的不够重视，给社会公众留下了地质档案资料管理工作社会地位不高，地质档案资料工作人员工资待遇低等假象，使得地质档案资料管理工作不具吸引力，吸纳不到高素质的人才，无法很好地促进地质资料管理工作的发展。

2 地质档案资料高等人才的需求

2006年初出台的《国务院关于加强地质工作的决定》中，将“推进地质资料开发利用”确定为我国新时期地质工作六大主要任务之一。地质资料的重要性被提升到了一个全新的高度，对地质资料工作者也提出了全新地要求。面对新形势、新要求、新机遇、新挑战，笔者认为，地质档案资料人才队伍需要充实具备以下几方面的人才。

2.1 管理人才

要想将地质资料开发利用好，就需要了个好的舵手，带领大家在“惊涛骇浪”里“远航”。这种管理人才需要有很好的政策敏感度，能时刻把握政策动向，带领地质档案资料工作者朝着正确方向前行；需具有深厚的地质专业知识，丰富的地质实践经验，这样才能极大发挥地质档案资料的价值，做好开发利用工作；需要很强的人际交往协调沟通能力，“闭门造车”不符合时代发展趋势；需要多参与横向交流，传播好的方法、学习好的经验。

2.2 信息技术人才

全国在试点开展数字化工作以来，全国地质资料档案行业涌现出了一大批信息技术人才。围绕数字化工作，他们依托数字化、网络、多媒体等技术，缓解了保护与利用间的矛盾，极大地发挥地质资料对社会经济发展的作用。同时，现今地质档案资料的开发利用或是上级部门下达的项目任务往往与信息化技术是捆绑在一起，如地质资料网络服务体系建设、馆藏地质资料目录数据库建设、电子阅览室建设等，均需要信息化技术的支撑。因此，新时期地质资料档案工作需要信息技术人才的支撑。

2.3 地质专业人才

无论是提供利用做好主动服务，还是对地质资料进行再编研，开发出新产品，地质专业人才不可或缺。笔者认为原因有二：①地质档案资料本身的性质所决定。地质资料专业性强，没有地质专业知识作为背景，将无法充分认识地质档案资料的可用性，不能体会地质资料利用者的真正需求，不能为地质资料利用者提供可参考性的建议，无法提升服务水平。②现今，上级部门下达的项目或任务，主要以信息技术为依托，但往往仍需与地质档案资料挂上钩。只有地质专业人才与信息技术人才将基础性工作与尖端技术有机结合，才能很好得完成任务，取得良好效益。

2.4 宣传型综合人才

甘于默默无闻已不适合地质档案事业发展，地质档案事业还需要宣传型综合人才。此类人才需有“产品推销员”的品质，将好的地质资料产品推向社会，丰富社会的共享资源；需能和地质资料利用者近距离沟通、交流，了解用户需求，为地质资料产品的开发做好前期调研工作；还需具有协助领导做好协调组织工作的能力，善于交流，善于做思想工作，为领导调动高等人才的积极性，发挥其聪明才智，做好稳定人心等辅助性工作。

3 地质档案资料人才队伍建设的措施

3.1 开展在职工作人员业务培训

把握现有的人才资源，拓展其知识面，转变其单一的知识结构，造就地质档案事业所需的人才。开展在职工作人员的业务培训是可行的。现有在工作岗位上工作多年地质档案资料工作人员，具有很好的地质档案资料管理的工作基础，再进行针对性的新知识的补充培训，结合其工作实际，应能在地质资料管理与服务工作中达到事半功倍的效果。同时，给予培训机会，也是对工作人员工作能力的一种肯定，将对调动在职人员的工作积极性有很好的促进作用。

3.2 创造条件吸引人才

以和谐的环境留住人才，以较好的待遇吸引人才，以竞争的机制发掘人才。资料馆需让高等人才在工作岗位上觉得有奔头，创造条件与机会让高等人才能发挥才能，实现人生价值，以较好的待遇保障高等人才的“衣食无忧”，以领导的重视与公平的竞争来稳定高等人才，做到“事业留人”、“待遇留人”、“感情留人”。

3.3 借用、返聘人才

在受到人员编制制约情况下，借用、返聘人才不失一个好的途径。借用人才属社会资源共享模式，使用成本较低，既能充分发挥借用人才的专业优势，又能取得较大效益。比如，地质资料网络服务体系建设，前期建设网站需要专业的知识、专业的人才，而后期的维护更新一般工作人员也可兼职。借用人才是上策，将网站的建设外包给专业的公司，暂时占有社会共享的人才资源，项目结束后再释放人才资源，以较低成本取到较好效益。返聘人才，一般为返聘退休专家，发挥老专家的余热，同时，老专家工作熟练程度高，工作时能得心应手，能做好“传、帮、带”中的“传”，带出一批新的中坚力量来，一举两得。

总之，地质档案事业要想适应社会快速的发展，为社会经济做好支撑服务，那地质档案资料人才队伍建设就不容忽视，构造合理的人才队伍，发挥好现有的人才队伍优势，做好地质资料整合开发任务，满足新时代对地质档案资料的需求，以促进地质档案事业的长久发展。

㈣ 建立地质人才和队伍建设的机制

近10年来，地勘队来伍变化自很大。地勘单位在一线有实践经验的高级技术人才紧缺，有的甚至已后继无人，严重影响着地质工作的效率和质量。由于地勘工作任务结构变化和技术管理放松，缺少实践中人才生长的沃土。收入偏低特别是野外津贴太少，有本事的人才也难以留住。

稳定地勘队伍，发展地勘事业，人才是关键。没有一支精干和稳定的地勘队伍，一切都是空谈。因此，在推进地质工作改革的同时，必须“坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针”，认真建立有利于吸引、培养、留住人才的激励机制。

㈤ 地质资源与地质工程的人才培养

中国地质资源与地质工程专业发展的历史沿革1952年国家教育部根据国民经济发展的需要，国内各大专院校，组建了一大批建有地质类专业的学校，地质类专业划分较细，相继又建立了一些新的专业。到20世纪90年代，我国设有地质类专业的学校共有61所，分别属于15个部委、8个行业公司和省市政府。其中，工科类地质专业15个左右。1993年，国家教委颁布《普通高等学校本科专业目录和专业简介》，工科类地质及相关专业也有10多个，主要有：矿产地质勘查、水文地质与工程地质、应用地球物理、应用地球化学、勘察工程、石油工程、石油与天然气地质勘查等专业。1998年国家教委颁发的引导性目录中，将所有工科地质类专业合并成一个大专业--地质工程专业（即这里的地质资源与地质工程专业）。

㈥ 如何建立有效的人才培养机制

遵循以下的基本原则 才能建立有效的企业员工培训体系：
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

㈦ 地质部门的人才发展

在俄罗斯经济和政治改革的近20年中（20世纪末至21世纪初），国家地质部门遭受了重大损失。地质系统的各个部门大幅萎缩，其区域性的科学生产结构遭到严重破坏。但随着近年来俄罗斯经济的复苏，在国家土地资源、矿产、能源、环境、地质等相关行业的投入不断加大，其行业发展也进入一个较为良好的恢复和发展时期。

（一）人员发展状况

据1991年的统计数据，俄罗斯地质系统辖有44个科研机构和事业单位，员工有3.5万人，其中博士520人、硕士2600人。1991～2010年期间，俄罗斯联邦地质相关机构进行了大幅缩减和改革，到2010年，尚存16个单位，总人数约6950人，其中博士232人、硕士813人。60岁以上博士所占比例，从1991年的44%提高到2010年的76%；硕士所占比例，从1991年的35%提升到2010年的49%。但年龄在40岁以下的高学历人才相对却不多，具有硕士学历的仅约120人，而这个年龄段的博士则更少。

俄罗斯改革开始之前，地质生产部门曾有40个生产联合体，员工总数达40多万人。2011年成立了统一的国家股份公司——“俄罗斯地质”公司，目前，其下设有38个小型生产单位，员工总数约5万人。

随着对地质勘探的重视和经费的不断增加，地勘队伍的人员配置日趋合理化，使得地质工作在管理和业务开展方面更为有效。目前，约有1.35万人在国家地质部门工作，其中科研部门6950人、生产部门5000人、管理部门1500人。在地质部门改革之前，地质队、地质测量队、普查队、专题监察队的人员设置为每15～20人中有1名管理人员（队长）。而现在，每8个员工中就有1名管理人员。

俄罗斯地勘企业和科研单位的老龄化十分严重，2012年地勘企业和科研单位各年龄段员工分布情况示于图2-5。从数据可以看出，50～60岁是主要的年龄段，分别占员工总数的26.3%和24.0%。但在地勘企业，小于50岁的3个年龄段的员工比例（21.4%，18.1%，20.2%）比较平衡，这是今后各年龄段干部平衡配置的前提条件。

图2-5 截至2012年1月1日俄罗斯地勘企业和科研单位各年龄段人员所占比例

（据Е.Г.Фаррахов，2012）

俄罗斯地质系统工作人员的组成特点是：具有高技能的人员和工人占较大比例。地勘企业和科研单位不同教育程度员工的分布情况示于图2-6。

图2-6 俄罗斯地勘企业和科研单位不同教育程度员工所占比例

（据Е.Г.Фаррахов，2012）

从上述数据可知，在地勘企业，受过普通中等教育的员工人数最多，占46.3%；在科研单位，受过高等教育的人占76.3%。

（二）人才发展的主要问题与目标

综上所述，不难看出俄罗斯地质人才发展在分配结构、年龄、学历等方面还面临诸多问题，如：

——地质部门严重萎缩，人才流失严重；

——专业技术人员的年龄结构分布不均衡，退休人员所占比例很大，青年工作者较少（特别是科研单位）；

——青年人员流动性大，各种地质专业的高级技术干部紧缺；

——基础理论教育和实验教育水平参差不齐，工人培训有困难。

俄罗斯地质部门的人才发展问题亟待解决，如何吸引青年人从事地质行业，仅是地质领域面临的诸多问题之一。解决办法：从根本上建立地质人才的连续培养体制，使他们对地质科学领域的研究产生浓厚兴趣；提高福利待遇，使其具有较高的工作热情和积极性；鼓励科技创新等。为此，提出以下措施：

——在年轻一代普及矿山地质专业；

——保证地质工作人员的物质基础和劳动报酬；

——改进矿山地质专业人员的培养体系（高等教育和中等专业教育）；

——将地质教学资源和教学大纲归并为全俄罗斯统一的连续地质教育体系；

——发展各区域的实习中心，供矿山地质专业的大学生开展教学实习；

——建立地质部门的领导人才储备机制。

㈧ 乐森璕的地质人才培养

乐森璕把一生献给了地质教育事业。1927年到1934年，他在中山大学兼课，1936年留德归来又在中山大学任教，直到抗日战争爆发。1946年以后，他到贵州大学兼课，帮助丁道衡培养贵州大学第一届地质系毕业生。1950年他担任西南军政委员会文化教育委员会委员。1953年，调到重庆大学地质系任教授，兼古生物学教研室主任，1954年任系主任。1955年北京大学恢复地质学专业，乐森璕先后担任地质地理系的地质学教研室主任和古生物学教研室主任，1964年任地质地理系系主任。1978年起，北京大学地质学系与地理系分开，他担任地质学系主任。
乐森璕多年从事地质学和古生物学教育，在北京大学亲自讲授过“无脊椎古生物学”、“地史学通论”、“床板珊瑚”、“四射珊瑚”、“古生物学研究法”、“生物地层学概论”和“矿产地层学”等课程。他讲课一丝不苟，对学生严格要求，还经常讲老专家学者的作风，鼓励同学们热爱地质事业，树立雄心大志，贯彻党的教育方针。
乐森璕非常重视研究生的培养，精心指导，严格要求，热情鼓励。研究生一入学，他就帮助制定学习计划，指定英文参考书，并要求全文译成中文，规定进度，每周检查。乐森璕对研究生的论文选题、野外工作和室内研究都给予详细指导和定期检查，还对研究生论文逐字反复修改，连标点符号和参考文献格式都不放过，甚至亲手示范贴化石图版。在他的细心指导下，研究生的专业知识和外语水平提高很快。
乐森璕始终关心中青年教师的培养和师资队伍的建设。青年教师开课前，他总是热心辅导，帮助制定教学计划，修改讲稿，有时还亲自听课，并且组织教师互相观摩。他曾多次制定和修改中青年教师培养和进修计划，花许多时间审查教师的科研成果，提出修改意见，热情推荐发表，甚至亲自作序。他60高龄还亲自带领中青年教师进行野外工作和教学实习，拄着手杖上山，指导现场观察，收集科研资料。
为恢复和发展北京大学地质系呕心沥血，1955年乐森璕着手恢复北京大学地质专业，他和王嘉阴两位教授，带着两名助教日夜忙碌，担当起组建教师队伍、开展教学工作，选择和建立实习基地，购置图书资料、仪器标本和建设实验室等一系列繁重任务。北京大学地质学系得以在较短的时间内建设和发展起来，其中凝聚着乐森璕的不少心血。
乐森璕念念不忘北京大学地质学系师资队伍的建设和教学实验大楼的建设，他曾多次向国家有关部门写提案，还利用各种机会提出建议。他常说：“我最大的心愿就是把地质学系重建好；我最大的快乐就是为培养地质科学人材奋斗到生命最后一息”。

㈨ 如何加强地质人才队伍建设

不知道你是做什复么事业的？这制个问题应该是中国地质调查局和全国各省市自治区领导考虑的问题。
总体上说有这么几个方面：1、大学减少招生数量，提高教学质量；2、地调局要逐年安排稳定的地质项目，（不能搞成现在这样，热几年、冷几年，等一批地质人员都改行的时候，地质又要火热了）；3、切实提高地质人员的薪酬待遇。

㈩ 求各大高校的地质工程人才培养方案

这些以抄前都是地质院校，偏地质的袭东西比较多，偏岩土（力学）的东西比较少。除去公共基础课、你重点把岩土工程勘察、工程地质学、普通地质学、构造地质学、第四纪地貌学、矿物岩石学、地球物理勘探、地矿等相关知识把握一下就好了。 地质工程一般培养模式两大类：大量地质学基础+工程地质学；少量地质学基础+土木类的力学+工程地质学。