地質局人才培養辦法

㈠ 河北省地質科技人才培養及創新機制研究

一、人才培養現狀及目標定位

高等院校肩負著國家各行各業經濟社會發展的人才培養任務，在原來條塊分割、部門辦學的高等教育管理體制下，地質類院校實行的是與行業緊密結合型的辦學方式；隨著國家高等教育管理體制的改革，取消了行業和部門辦學，實行國家和地方兩級管理體制，盡管當時也考慮到行業和部門對人才知識結構的專業特殊性要求，在原部屬院校中針對部門專業性知識要求較強的專業，設定了若干國管專業；但這些地質類院校，隨著與原來行業和部門隸屬關系的變化，人才培養與行業結合的緊密程度出現了一定程度的淡化，不能夠及時了解行業的發展變化和行業發展對人才需求的新要求，導致學校人才培養的規格及類型與行業實際需求存在一定程度的脫節。地質類院校如何適應行業發展對人才需求的新要求和新變化，及時調整人才培養的規格與模式，實現高校人才培養的改革及發展，是一個重要的研究課題，筆者擬對這一問題進行一些粗淺的探討。

1.行業發展態勢與人才需求狀況

(1)地勘行業的發展變化

伴隨著我國市場經濟體制和管理體制的不斷改革與深化，地勘行業也發生了根本性的變化。第一，從管理體制上，形成了公益性和商業性兩支不同性質的地勘隊伍。公益性地勘隊伍包括國家直屬隊伍和各省區地調院，它們以事業單位管理為主；而大量的商業性地勘隊伍則完全推向了市場，成為獨立核算，自負盈虧的經濟實體，通過參與市場競爭，實現其自身的生存和發展；第二，從經營方式上，公益性地質勘查隊伍以承擔國家和地區基礎性、公益性地質調查項目為主，同時承擔部分商業性地勘項目；商業性地勘隊伍的任務來源90%以上都是通過地質市場承擔商業性地質勘查工作；第三，從經營重點上，商業性地勘隊伍的經營重點已不再局限於地質勘查和找礦工作，大部分已經轉化為「一隊-一礦-一公司」的經營模式。從價值鏈的角度而言，已經實現了沿「資源勘查—資源開采加工—資源利用」價值鏈的轉移，資源勘查已不再是其主要的收益來源，資源的開采加工已成為其主要的利潤核心，探-采一體化的礦業公司將成為其未來的發展趨勢；第四，從業務范圍上，伴隨著地質應用領域的不斷拓展，商業性地勘隊伍在從事其資源勘查、開發的同時，其業務范圍將不斷向農業地質、環境地質、城市地質、災害治理等更多的新型領域和服務范圍拓展。

(2)高校人才培養與行業人才需求的結構性矛盾

地勘行業在管理體制、經營方式、經營重點、業務范圍等方面的發展變化，對人才需求的規模、層次、知識結構、能力構成等都提出了新的要求，而地質類院校的人才培養卻未能及時適應這種新的變化，導致高校人才培養與行業人才需求出現了結構性矛盾。主要表現在：

1)理論知識教學與實踐能力需求的矛盾。按照人才培養的一般過程和規律，高等院校及地勘單位共同履行著人才培養的職能，高等院校作為人才培養的主體，主要承擔理論知識、應用知識與一定程度實踐能力的培養；地勘單位承擔著人才鍛煉和實訓、人才使用和成長、繼續教育的職能，客觀上兩者存在著一個交叉互動的階段和環節(圖3-17)。但高等院校由於資金及實驗、實習條件的困難，在學生實踐能力培養的程度和深度上存在不足；而市場經濟體制下的地勘單位由於嚴重缺乏中青年骨乾地質技術人員，也無意承擔更多後續鍛煉和實訓的職責，要求直接能夠承擔或負責實際勘查工作及任務，這就造成了人才培養過程中的階段缺失和斷層，客觀上形成了人才理論知識與實踐能力的矛盾。

圖3-17 地質技術人才培養過程示意圖

2)專門人才培養與復合型人才需求的矛盾。伴隨著我國改革開放以來經濟的持續快速發展，對礦產資源消耗的規模和強度也出現了快速的增長，對於地質找礦工作來說，經過新中國成立以來大規模的地質找礦工作，淺層礦、地表礦等易找、易採的礦體基本上已經找完，現在只能將找礦目標確定於高覆蓋區域和深部找礦區域，找礦的難度增大，需要各方面找礦理論、方法、技術和手段的集成與綜合才能有所突破，這就需要各方面專業知識能夠融合為一體的復合型人才。而高等院校基於傳統專業知識分散化的專業設置模式(圖3-18)，將與礦產資源勘查相關聯的知識體系分散為探礦工程、岩礦分析、化探、物探、工程地質、水文地質等多個細分專業，追求專業設置的精細化，與當前及未來地質勘查找礦實際工作的人才需求類型不吻合；同時，隨著大量地勘單位相繼轉化為市場經濟條件下的獨立經濟主體，它們在通過市場競爭承攬各種勘查任務時，不僅追求專業技術的卓越，更會關心成本和收益問題，這種在市場中謀生存的經營方式決定了廣大的地勘單位既需要大量掌握各方面勘查技術及手段的復合型技術人才，更需要大批既了解專業技術又精通經營管理的復合型人才，而高等院校中的人才培養還未能完全適宜這種現實的需求，導致高等院校專門化的人才供給同地勘單位復合型的人才需求發生了沖突。

圖3-18 專業知識分散化

3)單一類人才供給與多樣化人才需求的矛盾。伴隨著地勘行業的改革和發展，地勘單位的業務范圍及經營領域在不斷拓展。縱向上沿資源產業鏈延伸到了資源的開發和利用，橫向上擴展到了農業、環境、城市、海洋、災害等更多的領域。隨著業務領域的不斷擴大，地勘單位對人才需求的類型更加多樣化，而廣大地質類院校的專業設置及人才培養不僅仍然固化在資源勘查這一資源產業鏈的初端環節，而且沿襲了傳統行業細分的做法，出現了專業領域和專業設置的裂變化(圖3-19)，造成了高校人才培養類型的單一化，嚴重不能滿足地勘行業的實際需要。

圖3-19 專業領域裂變化狀態

2.地質類院校人才培養的規格與定位

調查顯示，目前我國高等院校地質類專業辦學點有100個左右，按照不同的辦學性質和層次，可以劃分為以下四種類型：綜合性重點大學專業院系、專業類重點大學、專業類一般院校及專業類職業技術學校。從總體上來說，不同類型高等院校的人才培養目標都可以用「知識、能力、素質協調發展」來概括，但由於不同類型高等院校在知識、能力、素質中的構成要素不同，或組成知識結構、能力結構和素質結構中的主導要素不同，客觀上形成了這些高等院校在人才培養系列中的分工定位不同，從而也就形成了不同的人才培養類型和規格(圖3-20)。綜合性重點大學專業院系以培養研究型人才為主，這一定位決定了其人才培養規格的知識結構以基礎理論知識和基本應用知識為主體。能力結構以探索研究能力、聚焦問題能力、創新思維能力等能力構成為主體；專業類重點大學以培養具有一定研究能力的應用型人才為主體，其要求的知識結構仍然以理論知識為主體，適當增加了實踐能力的培養和訓練；專業類一般院校以培養應用型人才為主體，這一人才培養類型定位決定了知識結構必然以應用知識為主體，培養過程中更強調實際工作能力的培養，以更好地適應地質勘查單位的工作需要；專業類職業技術學校培養的是專業技能型人才，這就要求其人才培養過程必須與實際工作崗位緊密結合，按照實際工作崗位技能要求及操作規范開展大量的實踐與訓練。

圖3-20 院校分工與人才培養定位框圖

二、地質科技人才培養的規劃與實施

1.地質類院校學科專業集群體系的構建

地質類院校長期依託行業辦學的經歷及學科專業的構成特徵，決定了地質類院校必須遵循人才市場細分的原則，將國土資源系統和地礦行業作為目標市場，依據自身在行業人才培養體系中的分工和定位，對學校的學科專業進行合理的綜合與集成，圍繞「知識-能力素質」三位一體的人才培養目標，構建包含礦產資源產業鏈學科專業體系、應用拓展類學科專業體系和交叉滲透類學科專業體系的地質類院校學科專業集群體系(圖3-21)。這一體系可以概括為「Ⅰ-Ⅱ-Ⅲ-Ⅳ」的學科專業集群體系，Ⅰ代表一個核心。即在現有地學類學科專業為主體的基礎上，沿「資源勘查-資源開采加工-資源利用」產業鏈進行延伸，形成圍繞這一產業鏈各個環節合理布局的學科專業鏈核心；Ⅱ代表兩個優勢和特色。一是以傳統地學為基礎的學科專業優勢，二是以地學與經濟、管理、人文、計算機、信息、基礎理學類等學科交叉滲透的學科專業特色；Ⅲ代表三大學科專業發展領域。一是沿資源產業鏈形成的地礦工程技術領域；二是以地礦技術為基礎，不斷向農業地質、城市地質、環境地質、海洋地質、災害地質等推廣和拓展的領域；三是地學領域與經濟、管理、人文、計算機等相結合的交叉滲透領域；Ⅳ代表培養四種類型的復合型人才。一是圍繞地質勘查，地球化學、物探、岩礦分析、探礦工程、水文地質、工程地質等專業知識相融合的復合型人才；二是沿資源產業鏈各環節，探、采、選、加工、利用等相關知識相融合的復合型人才；三是傳統地質與農業地質、環境地質、城市地質、海洋地質、災害地質等拓展領域知識體系相融合的復合型人才；四是地礦知識與經濟、管理、人文、計算機等學科專業知識相融合的復合型人才。復合型人才的培養可以通過規劃課程設置(學科基礎課層次、專業方向層次、公共選修課層次、專業選修課層次等)、第二學位、輔修專業等方式和途徑來實現。

圖3-21 地質類院校學科專業集群體系基本框架

2.構建人才培養的實踐平台

地礦類專業是一種實踐性和應用性很強的專業，人才培養過程中，必須通過實踐平台建設，加強對學生實踐能力的培養和訓練。在實踐教學培養方案設計與改革的過程中必須堅持以下三個原則：一是與課程教學計劃緊密結合的原則。實踐教學的開展是依據課程教學、專業學習不同階段、不同環節的需要而進行的，是具有不同的目標和要求的。因而，實踐教學必然要求與課程及專業教學相協調，實現不同環節、不同階段及總體的教學目標；二是系統性原則。實踐教學是一項目的性很強的教學工作，不同性質的實踐除具有其獨特的功能和目的性要求以外，還有其共性的和通用的培養職能及需要。因此，實踐教學方案的制訂要充分考慮到不同階段、不同環節實踐教學培養目的、前後銜接、教學需要等因素，統籌安排，系統設計；三是連續性原則。實踐教學的開展必須要滿足知識、能力、素質培養與訓練的連續性要求；四是集中與分散相結合的原則。實踐教學的形式與種類較多，有階段性實踐，如認識實習、專業實習、畢業實習等，也有零散性實踐，如課程實驗、課間實踐等，這就要求依據不同類型實踐教學的目的和要求，以實踐模塊及分散安排的形式實現實踐環節集中與分散的有機結合。

依據上述基本原則，可以建立地質類院校實踐教學培養方案的總體框架(圖3 -22)。由圖3-22中可以看出，從一名高中生進入大學開始，經過大學四年的培養，到最後完成學業，走出校園，成為一名合格的地質專業技術人才，是一個完整的系統實現過程。在這個過程中，結合某一專業或學科開展的理論教學和實踐教學是系統運行的關鍵環節。理論教學重點包括課程體系設計、教學內容更新、教學方式與方法的改革，這些內容構成理論知識的課堂教學平台；實踐教學是伴隨著理論教學的逐步開展，依次開展理論知識驗證性實驗(包括課程單項內容的驗證性實驗和課程綜合性內容的驗證性實驗)、學科專業知識綜合性實驗(包括專業知識綜合性實驗和學科知識綜合性實驗)、集中性實習與實訓(包括專業實習、生產實習和產學研一體化實訓)。不同的實踐環節承擔著從知識到能力以及綜合素質的人才培養使命，應針對不同實踐環節的目的和要求，構建相應的實踐平台。課程實驗平台是為了加深對所學專業知識的理解，應該選擇與專業教學內容緊密結合的標准化和代表性實驗項目；學科專業知識綜合性實驗，目的是培養學生全面領會和掌握專業知識，培養實際工作能力，應選擇現實性的多樣化實驗項目；而實習實訓平台，目的在於培養學生的實際工作技能和創新能力，應結合實際生產、科研項目，開展產學研一體化的實習與實訓。

圖3-22 實踐教學方案系統設計框圖

3.人才培養改革的支撐條件

為了推動地質類院校人才培養的改革與發展，強化學生實踐能力的培養和訓練，學校、行業主管部門、用人單位應加強各方面的合作與交流，為適應性人才培養提供支撐條件，共同構建學校人才培養改革與發展的平台。主要包括：一是學校要加大人才培養的改革力度。從學科專業的優化組合、人才培養層次與規格的定位、人才培養目標的確定、人才培養模式與培養方案的規劃、課程設置與實踐教學體系的構建、課堂教學與實驗實訓工作的開展等進行多方位的改革，全面提高高校人才培養的針對性和實用性；二是行業主管部門為高校的人才培養建立公共基礎類實踐平台。國土資源部、中國地質調查局等行業主管部門應根據行業專業技術人員的實踐技能要求，有選擇性地建立若干基礎性實習基地，為廣大地質類院校專業學生的基礎性實習創造良好的條件；三是積極推進高校省部共建的實質性進展。行業主管部門應在高校管理體制改革時簽訂省部共建協議的基礎上，開展實質性的共建工作，支持高校地質勘查類高精尖實驗室建設，促進高校在深部找礦、高度覆蓋區找礦、新型礦床類型找礦、采礦、選礦、資源綜合利用等領域新理論、新技術的研究與開發，增強學校對地礦行業的科技支持能力；四是加強與生產單位的產學研合作。以項目為依託，加強學校與地礦單位產學研基地建設，構建學校與生產、科研單位高度合作基礎上的人才培養體系；充分發揮高校的科技和智力優勢，促進高校新理論、新方法、新技術、新工藝在生產單位的應用和推廣；建立高校對生產單位專業技術人員的定期培訓制度，不斷更新和提高專業技術人員的知識與技術水平，更好地適應現代地礦工作發展的需要。

三、河北省地質行業科技人才培養創新機制

改革開放以來，地質科技人才隊伍建設發生了很大變化，地質後備人才培養也快速發展，這大大促進了地質科技進步和地質工作的快速發展。但是地質科技人才的「六個不足，一個不完善」及地質教育的「邊緣化」趨勢和地質類專業招生就業的「市場失靈」現象應引起政府、學校和企業的高度重視，這些政府、學校和企業應聯合起來研究、規劃和制定科學的專業科技人才培養創新機制，以加強和促進地質行業科技人才隊伍建設。

1.地質行業科技人才培養創新機制的「鑽石模型」

地質行業科技人才培養是一個涉及面廣、包含內容體系復雜的系統工程，從時間維上，包括從大學的專業學習到工作崗位學習、鍛煉和提升的全過程；從空間維上，包括學校、用人單位、政府等眾多的相關單位和部門。因此，地質行業科技人才培養創新機制的構建，應從高等院校的教育機制、用人單位的培養機制、政府部門的扶持機制和校企合作的聯動機制四個方面建立地質行業科技人才培養創新機制的鑽石模型(圖3-23)。

圖3-23 科技人才培養創新機制鑽石模型

本模型結構中，高等院校的人才教育機制側重於從人才培養的規格、類型、課程設置、教學內容、培養方式和途徑等方面，對地質行業初始人才培養和訓練進行機制創新；用人單位則從人才的鍛煉和培育、人才的選拔和使用等方面，對地質行業科技人才成長及發展進行機制創新；校企聯動側重於充分發揮高校和企業不同的資源優勢，從新型人才培養、知識更新及繼續教育等方面，對地質行業科技人才優化和提升進行機制創新；政府部門則側重於利用各種政策手段，進行有利於地質科技人才隊伍建設、地質科技人才成長、地質科技人才的脫穎而出等地質科技人才規劃和管理的機制創新。通過上述四個方面創新機制的聯動和偶合，實現地質行業科技人才規模合理、結構優化、領軍人物層出不窮的科技人才隊伍發展目標。

2.高等院校地質科技人才培養和訓練創新機制

高等院校是人才培養的初始環節和基礎，肩負著由中學生到合格的地質科技人才培養和轉化的艱巨任務，是地質科技人才培養的關鍵環節，這一環節人才培養的質量和水平，直接關繫到向社會和地質行業輸送什麼樣的人才，以及其未來進一步發展和提升的潛力。因此，高等院校地質科技人才培養和訓練創新機制制訂的目標為：通過學校的人才培養和訓練，使學生具備合理的知識結構、扎實的專業知識，較強的實踐能力和一定的創新素質，即實現學生知識-能力-素質協調發展。針對上述目標和要求，高等院校地質科技人才培養與訓練創新機制應包括以下幾個方面：一是從人才培養規格和類型上，建立應用型、復合型的人才培養機制；二是從人才培養模式上，建立靈活的、因材施教的人才培養機制；三是從課程體系設置上，建立注重應用性知識教學的人才培養機制；四是從實踐教學上，建立注重學生實際工作能力的人才培養機制；五是從素質教育上，建立注重學生創新意識和創新能力培養的人才培養機制。

3.用人單位地質科技人才成長和發展創新機制

用人單位是地質科技人才才能發揮和自身成長發展的重要環節，這一環節不僅要求用人單位構建有利於地質科技人才才能得到有效發揮的良好環境，而且還肩負著對地質科技人才繼續培養和訓練，促使地質科技人才不斷發展和提升的重要使命。用人單位傳統的重使用、輕培養、輕管理的做法，已嚴重地影響到地質科技人才的成長和發展。構建用人單位地質科技人才成長和發展創新機制，應包括以下幾個方面：一是從人才的成長和發展上，建立健全人才職業規劃機制；二是從人才的培育與鍛煉上，建立健全為年輕人才提供更多實踐和鍛煉機會的用人機制；三是從人才的選拔和任用上，建立健全有利於拔尖人才脫穎而出的激勵機制；四是從考核考評體繫上，建立健全更加有利於人才成長和發展的考核機制；五是從專業發展上，建立健全持續的專業進修和培訓機制。

4.校企聯動地質科技人才優化和提升創新機制

高校和企業是人才培養與使用、供給與需求的兩個重要環節，高校地質科技人才供給的規模、結構、能力、素質和水平，能否適應用人單位的實際需求，很大程度上在於校企聯動機制的建立和運行效果。近年來，隨著我國高等教育管理體制的改革，院校合並、屬地化管理及辦學定位的轉移，客觀上造成了地質院校與行業人才需求的聯系弱化，一定程度上形成了地質科技人才供給與需求的脫節。校企聯動地質科技人才優化與提升創新機制，目的在於消除學校與用人單位的割裂狀況，建立校企之間有效的溝通和互補機制，提高人才培養的對應性和適應性。地質科技人才培養校企聯動創新機制主要包括以下幾個方面：一是從知識結構上，建立高校與用人單位溝通和交流的長效機制；二是從培養方式上，建立高校與用人單位訂單式培養、委託培養、定向培養等靈活多樣的人才培養機制；三是從實踐能力培養上，建立高校與用人單位分工協作的聯合機制；四是從人才培養過程上，建立高校與用人單位產學研一體化的運行機制；五是從科技人才的知識更新上，建立高校與用人單位長期的互利合作機制。

5.政府部門地質科技人才規劃和管理創新機制

各級政府部門是地質科技人才隊伍建設規劃、宏觀調控和管理的主導部門，政府以不同的政策機制，實現行業地質科技人才總體的規劃、布局和管理工作，在地質科技人才培養及發展中起到關鍵作用。如何充分發揮政府職能的宏觀調控和引導職能，是構建政府部門科技人才培養創新機制的關鍵所在。政府部門地質科技人才規劃和管理創新機制主要包括以下幾個方面：一是從地質工作發展需求上，建立科學的地質科技人才隊伍建設規劃機制；二是從政策引導上，建立有利於地質科技人才成長和發展的政策激勵機制；三是從資金投入上，建立加大地質教育、人才培養等方面的投入機制；四是從科技人才管理上，建立有利於科技人才成長和發展的管理機制；五是從充分發揮社會團體作用上，建立有利於地質教育學會、地質學會、礦業學會等行業學會(協會)在人才培養方面發揮職能的有效機制。

㈡ 以人為本　解決地質人才危機

王瑞敏¹許慶豐²尤孝才²

（1.防災技術高等專科學校，北京，101601；2.中國地質調查局發展研究中心，北京，100037）

地質工作改革已經歷了20年的時間。目前，地質人才正處於歷史上最「蕭條」的時期，到了最「危險」的時刻。一方面，隨著老一代地質人才逐漸離退、流失，又一個人才斷層行將出現；另一方面，後繼的人才隊伍培養又不能適應新形勢下地質工作發展的需要——學院式的研究人員多，能從事野外一線工作的實幹人才少。因此，解決地質隊伍人才危機問題，已經成為政府主管部門和地勘單位的當務之急。

一、地質人才匱乏正成為地質工作發展的瓶頸

1.人才總量相對不足，領軍人才短缺

據不完全統計，到2003年，從事地質調查工作的人員不到2萬人，這與地質工作的需要還有一定的差距，與國外相比也有一定的差距。尤其是學科帶頭人、高層次復合型人才及中青年拔尖人才短缺，許多領域缺少學術帶頭人，缺少在國內和國際上有影響的專家。以內蒙古地勘局2004年資料為例，內蒙古自治區礦產資源豐度較高，地勘局職工總量為1.6萬人，其中8000人為離退休職工。在冊職工8000人中，4000人為下崗職工。在4000名在崗職工中，約300人為地質類專業技術人員，而真正能到野外作業的骨幹才100多人。

2.隊伍「老化」，人才斷層問題比較嚴重

一個成熟的地質專家，需要10～20年經驗積累。由於歷史的原因，地質工作較長時間處於萎縮狀態，缺少課題支撐和實踐鍛煉，30多歲的業務骨幹短缺，中青年學科帶頭人極少。據青海局高學忠副局長說，青海局在崗職工3000多人，一年要退休300多人，再過幾年就退光了，隊伍自然消亡。據了解，目前從事野外工作的35歲以下人員嚴重短缺，出現嚴重斷層現象。另外，專業技術人才流失情況也比較嚴重，據抽樣調查，地勘單位屬地化5年來，地勘隊伍專業技術人才流失面約50%。

3.人才結構不合理，野外一線人員嚴重不足

專業技術人員相對較少，管理、經營、後勤服務人員相對較多。在專業技術人員中，既能從事研究、又能勝任野外工作的人員較少，野外一線專業技術人員短缺。地質調查局系統真正能從事地質調查工作的不足2000人，從事野外工作的人員更少。缺乏熟悉地質工作和國家宏觀經濟運行的綜合性人才，缺乏熟悉地質工作和項目管理的綜合性人才，缺乏把地質工作成果有效社會化的高級人才。據黑龍江地勘六院的資料分析，在職職工325人中，技術幹部只佔總數的23.4%，而地質技術幹部僅占總數的6.8%。作為科研性專業化程度較高的地勘單位，技術幹部的比重應達到65%以上，而現有的比重已經降到不能再降低的臨界點，甚至超出了警戒線。

4.現有人才綜合研究能力、創新能力、實踐能力有待加強

現在人才參與國際競爭能力有待提高。有效的激勵機制不健全，分配激勵力度與國內其他行業相比，仍存在較大的差距。

5.人才培養渠道不暢通，人才培養制度不健全，繼續教育工作需要加強

各單位雖然與一些大學建立了培養人才的合作關系，但由於受到資金、學習周期、本職工作等方面原因的限制，效果不夠理想。教育費用偏高，教育經費不足。與大學合作培養一個在職博士，大約需要3萬元，單位無正當渠道支付。

二、加快人才培養，創新地質人才培養體系

1.立體培養，盤活現有人才

為優化人才隊伍專業結構，提高人才隊伍整體素質，地勘單位應採取多項措施，進行積極探索，大力培養急需人才。一是短期培訓。要根據需要，不定期舉辦青年幹部培訓班、地質專業適用技能培訓班等，提高人才隊伍的理論素養、管理才能和專業技能。二是在職學歷教育。地勘單位要與所在地高校聯合辦學，舉辦地質勘探、岩土工程、工商管理、油氣勘查等專業的碩士、博士課程進修班，努力提高有發展潛力的青年骨乾的專業素養。三是崗位鍛煉。從工作條件比較好、工作業績比較突出的單位選派政治素質好、富有改革創新精神、有發展潛力的幹部到條件比較艱苦復雜的地勘單位任職，推動和促進青年人才的成長。

2.立足大學教育，超前培養後備人才

從地質工作的未來發展看，目前地質人才的後備力量嚴重不足。通過市場引進人才，或者在現有人才基礎上，進一步加大自我培養人才工作力度，一定程度上能起到緩解當前人才壓力的作用，但不是長久之計。因為面對經濟社會快速發展帶給地質工作巨大壓力的嚴峻形勢，當前國內地質人才嚴重短缺是絕對的，不是通過市場配置人才資源本身所能解決的。因此，必須加大對地質院校培養地質人才的投入力度。在大學本科教育體系中，加強地質、礦產、石油院系建設和專業設置，開設《地球科學教育概論》、《環境科學概論》等基礎課程，並同數理化一樣作為必修課。出台優惠政策，制定科學規劃，鼓勵地質院校多培養地質人才。

3.放眼未來，構建終身教育體系

地學教育具有全民性、社會性，了解和掌握地學基本知識，是國民素質教育的重要內容之一。中小學教育、大學教育應把不同層次、不同深度的地球科學教育作為文化素質教育的一個組成部分，建設現代地球科學初等教育體系，從娃娃抓起，使資源意識、環境意識、防災減災意識和地球科學意識深入人心。在全社會加強地學知識普及教育，增強全民資源意識和環境意識。地學應作為各級幹部培訓的重要內容之一，並提高到「社會可持續發展的理論基礎」的高度來認識和落實。完善繼續教育體制，要以此為依託，構建地學終身教育體系。

三、以人為本，樹立科學的人才觀

改變傳統的人才引進觀念，樹立「不為我有、但為我用」的人才引進觀念。以重點科研院所、地調中心、重點實驗室、重大項目等為依託，廣開渠道，通過各種形式，從海內外引進一批高層次學術帶頭人和緊缺的技術骨幹。

建立選拔培養優秀人才的工作機制，結合地調科研項目的完成情況和取得成果，選拔優秀人才。對取得突出成績的技術骨幹，在項目安排上給予進一步的支持。按照隊伍規模、人員結構和專業定位，有計劃地招聘技術骨乾和新畢業大學生。

建立各級人才培養教育基金制度，多渠道吸納資金，對負責承擔重大科研項目的青年技術骨幹給予支持，使他們盡快成為我國地質領域的頂尖人才。

堅持調查和科研相結合，完善項目管理辦法。確定項目負責人要引入競爭機制。建立跨專業、跨部門的協作機制，發揚協作精神，形成若干個具有國際競爭能力的地質調查和地質科研群體。

開展國際交流與技術合作，建立與國際一流大學或科研機構的合作機制。採取「走出去、請進來」的辦法，開展高層次的學習培訓，學習、引進國外地質新理論、新技術、新方法，學習借鑒國外地質科技管理方式，提高人才的國際化水平。

努力營造良好的學術氛圍，建立學術交流研討制度，定期開展專業技術培訓、學術交流、學術報告會等活動，為科技人員特別是中青年學者提供良好的學術交流環境和舞台。學習、研討、宣傳、推廣科技領域發展的新理論、新技術、新方法、新成果，大力促進科研成果的轉化。

堅持「公開選拔、積極培養、嚴格考核、滾動發展」的管理模式，全面推行聘用制度，完善固定崗位和流動崗位相結合的用人制度。有條件的單位積極推行人事代理制，加大人才之間的流動和競爭。完善適應人事制度改革的專業技術職務的評聘制度，完善聘後管理和年度考核制度。按照效率優先、兼顧公平的原則，建立健全收入分配製度，積極探索管理、技術等生產要素參與分配的方式。對於向企業化轉制的單位，要建立公開平等、競爭擇優、有效激勵、充滿活力的用人機制。

解決地質人才危機是一項長期的工作，不可能一蹴而就。要提高人才隊伍建設的緊迫感、責任感、使命感，加強對人才隊伍建設的領導，制定規劃、明確目標、提出措施、加強管理、狠抓落實。要把人才隊伍建設作為一項長期任務，始終抓實抓好。

作者簡介

[1]王瑞敏，防災技術高等專科學校，高級工程師。

[2]許慶豐，中國地質調查局發展研究中心人事處處長，高級經濟師。

[3]尤孝才，中國地質調查局發展研究中心財務處處長，研究員。

㈢ 淺談地質檔案資料人才隊伍建設

徐向琴

（江蘇省地質資料館南京210018）

摘要社會對地質檔案資料的需求越來越大，地質檔案資料人才隊伍建設變得至關重要。本文分析了地質檔案資料人才缺失原因，結合檔案資料館隊伍的建設需求，提出相應人才隊伍建設的具體措施。

關鍵詞地質檔案資料人才缺失人才需求建設措施

地質檔案資料是記錄下來的不同時期地質工作過程與認識的載體，是老一輩地質專家智慧的結晶，具有科研價值和檔案屬性。隨著科技的快速發展，經濟的迅猛騰飛，社會對地質檔案資料的需求也越來越大，作為地質檔案資料機構如何順應時代要求，做好地質檔案資料的整合開發提供社會利用，成為新時代地質檔案工作者面臨的任務。能否較好完成時代賦予的任務，筆者認為，高素質的地質檔案資料人才起著關鍵性的作用。因此，必須重視地質檔案資料人才的培養，夯實人才隊伍，做好地質資料整合開發任務，以滿足新時代對地質資料的需求。

1 高素質地質檔案資料人才缺失的原因

1.1 傳統觀念制約高素質地質檔案資料人才隊伍建設

長期以來，社會各界對館藏機構以及館內保存的地質檔案資料了解不夠，同時也未能引起有關領導的關注與重視。地質資料檔案工作就是來了地質資料接收好並鎖入庫房，有人借閱時，拿出來提供借閱，即只需盡職得做到「收、管、用」就行。沒有亮點，出不了成績，配備高等人才純屬浪費。甚至，有些地質檔案資料工作者也未能充分認識地質資料的價值，了解自己的責任與使命，認為只需做好分內事即可，做到賬目清、服務態度好，亟須不斷學習，充實各方面知識。正是因為這種傳統觀念，很大程度上成為地質檔案資料人才隊伍建設的「攔路虎」。

1.2 地質檔案資料管理工作的性質對高等人才缺乏吸引力

地質檔案資料管理工作在外人看來是一種任何人都能乾的工作。同時，因以往有關領導對地質檔案資料管理工作的不夠重視，給社會公眾留下了地質檔案資料管理工作社會地位不高，地質檔案資料工作人員工資待遇低等假象，使得地質檔案資料管理工作不具吸引力，吸納不到高素質的人才，無法很好地促進地質資料管理工作的發展。

2 地質檔案資料高等人才的需求

2006年初出台的《國務院關於加強地質工作的決定》中，將「推進地質資料開發利用」確定為我國新時期地質工作六大主要任務之一。地質資料的重要性被提升到了一個全新的高度，對地質資料工作者也提出了全新地要求。面對新形勢、新要求、新機遇、新挑戰，筆者認為，地質檔案資料人才隊伍需要充實具備以下幾方面的人才。

2.1 管理人才

要想將地質資料開發利用好，就需要了個好的舵手，帶領大家在「驚濤駭浪」里「遠航」。這種管理人才需要有很好的政策敏感度，能時刻把握政策動向，帶領地質檔案資料工作者朝著正確方向前行；需具有深厚的地質專業知識，豐富的地質實踐經驗，這樣才能極大發揮地質檔案資料的價值，做好開發利用工作；需要很強的人際交往協調溝通能力，「閉門造車」不符合時代發展趨勢；需要多參與橫向交流，傳播好的方法、學習好的經驗。

2.2 信息技術人才

全國在試點開展數字化工作以來，全國地質資料檔案行業涌現出了一大批信息技術人才。圍繞數字化工作，他們依託數字化、網路、多媒體等技術，緩解了保護與利用間的矛盾，極大地發揮地質資料對社會經濟發展的作用。同時，現今地質檔案資料的開發利用或是上級部門下達的項目任務往往與信息化技術是捆綁在一起，如地質資料網路服務體系建設、館藏地質資料目錄資料庫建設、電子閱覽室建設等，均需要信息化技術的支撐。因此，新時期地質資料檔案工作需要信息技術人才的支撐。

2.3 地質專業人才

無論是提供利用做好主動服務，還是對地質資料進行再編研，開發出新產品，地質專業人才不可或缺。筆者認為原因有二：①地質檔案資料本身的性質所決定。地質資料專業性強，沒有地質專業知識作為背景，將無法充分認識地質檔案資料的可用性，不能體會地質資料利用者的真正需求，不能為地質資料利用者提供可參考性的建議，無法提升服務水平。②現今，上級部門下達的項目或任務，主要以信息技術為依託，但往往仍需與地質檔案資料掛上鉤。只有地質專業人才與信息技術人才將基礎性工作與尖端技術有機結合，才能很好得完成任務，取得良好效益。

2.4 宣傳型綜合人才

甘於默默無聞已不適合地質檔案事業發展，地質檔案事業還需要宣傳型綜合人才。此類人才需有「產品推銷員」的品質，將好的地質資料產品推向社會，豐富社會的共享資源；需能和地質資料利用者近距離溝通、交流，了解用戶需求，為地質資料產品的開發做好前期調研工作；還需具有協助領導做好協調組織工作的能力，善於交流，善於做思想工作，為領導調動高等人才的積極性，發揮其聰明才智，做好穩定人心等輔助性工作。

3 地質檔案資料人才隊伍建設的措施

3.1 開展在職工作人員業務培訓

把握現有的人才資源，拓展其知識面，轉變其單一的知識結構，造就地質檔案事業所需的人才。開展在職工作人員的業務培訓是可行的。現有在工作崗位上工作多年地質檔案資料工作人員，具有很好的地質檔案資料管理的工作基礎，再進行針對性的新知識的補充培訓，結合其工作實際，應能在地質資料管理與服務工作中達到事半功倍的效果。同時，給予培訓機會，也是對工作人員工作能力的一種肯定，將對調動在職人員的工作積極性有很好的促進作用。

3.2 創造條件吸引人才

以和諧的環境留住人才，以較好的待遇吸引人才，以競爭的機制發掘人才。資料館需讓高等人才在工作崗位上覺得有奔頭，創造條件與機會讓高等人才能發揮才能，實現人生價值，以較好的待遇保障高等人才的「衣食無憂」，以領導的重視與公平的競爭來穩定高等人才，做到「事業留人」、「待遇留人」、「感情留人」。

3.3 借用、返聘人才

在受到人員編制制約情況下，借用、返聘人才不失一個好的途徑。借用人才屬社會資源共享模式，使用成本較低，既能充分發揮借用人才的專業優勢，又能取得較大效益。比如，地質資料網路服務體系建設，前期建設網站需要專業的知識、專業的人才，而後期的維護更新一般工作人員也可兼職。借用人才是上策，將網站的建設外包給專業的公司，暫時佔有社會共享的人才資源，項目結束後再釋放人才資源，以較低成本取到較好效益。返聘人才，一般為返聘退休專家，發揮老專家的余熱，同時，老專家工作熟練程度高，工作時能得心應手，能做好「傳、幫、帶」中的「傳」，帶出一批新的中堅力量來，一舉兩得。

總之，地質檔案事業要想適應社會快速的發展，為社會經濟做好支撐服務，那地質檔案資料人才隊伍建設就不容忽視，構造合理的人才隊伍，發揮好現有的人才隊伍優勢，做好地質資料整合開發任務，滿足新時代對地質檔案資料的需求，以促進地質檔案事業的長久發展。

㈣ 建立地質人才和隊伍建設的機制

近10年來，地勘隊來伍變化自很大。地勘單位在一線有實踐經驗的高級技術人才緊缺，有的甚至已後繼無人，嚴重影響著地質工作的效率和質量。由於地勘工作任務結構變化和技術管理放鬆，缺少實踐中人才生長的沃土。收入偏低特別是野外津貼太少，有本事的人才也難以留住。

穩定地勘隊伍，發展地勘事業，人才是關鍵。沒有一支精乾和穩定的地勘隊伍，一切都是空談。因此，在推進地質工作改革的同時，必須「堅持服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發的指導方針」，認真建立有利於吸引、培養、留住人才的激勵機制。

㈤ 地質資源與地質工程的人才培養

中國地質資源與地質工程專業發展的歷史沿革1952年國家教育部根據國民經濟發展的需要，國內各大專院校，組建了一大批建有地質類專業的學校，地質類專業劃分較細，相繼又建立了一些新的專業。到20世紀90年代，我國設有地質類專業的學校共有61所，分別屬於15個部委、8個行業公司和省市政府。其中，工科類地質專業15個左右。1993年，國家教委頒布《普通高等學校本科專業目錄和專業簡介》，工科類地質及相關專業也有10多個，主要有：礦產地質勘查、水文地質與工程地質、應用地球物理、應用地球化學、勘察工程、石油工程、石油與天然氣地質勘查等專業。1998年國家教委頒發的引導性目錄中，將所有工科地質類專業合並成一個大專業--地質工程專業（即這里的地質資源與地質工程專業）。

㈥ 如何建立有效的人才培養機制

遵循以下的基本原則 才能建立有效的企業員工培訓體系：
1、理論聯系實際、學以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。
4、講求實效的原則
效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

㈦ 地質部門的人才發展

在俄羅斯經濟和政治改革的近20年中（20世紀末至21世紀初），國家地質部門遭受了重大損失。地質系統的各個部門大幅萎縮，其區域性的科學生產結構遭到嚴重破壞。但隨著近年來俄羅斯經濟的復甦，在國家土地資源、礦產、能源、環境、地質等相關行業的投入不斷加大，其行業發展也進入一個較為良好的恢復和發展時期。

（一）人員發展狀況

據1991年的統計數據，俄羅斯地質系統轄有44個科研機構和事業單位，員工有3.5萬人，其中博士520人、碩士2600人。1991～2010年期間，俄羅斯聯邦地質相關機構進行了大幅縮減和改革，到2010年，尚存16個單位，總人數約6950人，其中博士232人、碩士813人。60歲以上博士所佔比例，從1991年的44%提高到2010年的76%；碩士所佔比例，從1991年的35%提升到2010年的49%。但年齡在40歲以下的高學歷人才相對卻不多，具有碩士學歷的僅約120人，而這個年齡段的博士則更少。

俄羅斯改革開始之前，地質生產部門曾有40個生產聯合體，員工總數達40多萬人。2011年成立了統一的國家股份公司——「俄羅斯地質」公司，目前，其下設有38個小型生產單位，員工總數約5萬人。

隨著對地質勘探的重視和經費的不斷增加，地勘隊伍的人員配置日趨合理化，使得地質工作在管理和業務開展方面更為有效。目前，約有1.35萬人在國家地質部門工作，其中科研部門6950人、生產部門5000人、管理部門1500人。在地質部門改革之前，地質隊、地質測量隊、普查隊、專題監察隊的人員設置為每15～20人中有1名管理人員（隊長）。而現在，每8個員工中就有1名管理人員。

俄羅斯地勘企業和科研單位的老齡化十分嚴重，2012年地勘企業和科研單位各年齡段員工分布情況示於圖2-5。從數據可以看出，50～60歲是主要的年齡段，分別占員工總數的26.3%和24.0%。但在地勘企業，小於50歲的3個年齡段的員工比例（21.4%，18.1%，20.2%）比較平衡，這是今後各年齡段幹部平衡配置的前提條件。

圖2-5 截至2012年1月1日俄羅斯地勘企業和科研單位各年齡段人員所佔比例

（據Е.Г.Фаррахов，2012）

俄羅斯地質系統工作人員的組成特點是：具有高技能的人員和工人占較大比例。地勘企業和科研單位不同教育程度員工的分布情況示於圖2-6。

圖2-6 俄羅斯地勘企業和科研單位不同教育程度員工所佔比例

（據Е.Г.Фаррахов，2012）

從上述數據可知，在地勘企業，受過普通中等教育的員工人數最多，佔46.3%；在科研單位，受過高等教育的人佔76.3%。

（二）人才發展的主要問題與目標

綜上所述，不難看出俄羅斯地質人才發展在分配結構、年齡、學歷等方面還面臨諸多問題，如：

——地質部門嚴重萎縮，人才流失嚴重；

——專業技術人員的年齡結構分布不均衡，退休人員所佔比例很大，青年工作者較少（特別是科研單位）；

——青年人員流動性大，各種地質專業的高級技術幹部緊缺；

——基礎理論教育和實驗教育水平參差不齊，工人培訓有困難。

俄羅斯地質部門的人才發展問題亟待解決，如何吸引青年人從事地質行業，僅是地質領域面臨的諸多問題之一。解決辦法：從根本上建立地質人才的連續培養體制，使他們對地質科學領域的研究產生濃厚興趣；提高福利待遇，使其具有較高的工作熱情和積極性；鼓勵科技創新等。為此，提出以下措施：

——在年輕一代普及礦山地質專業；

——保證地質工作人員的物質基礎和勞動報酬；

——改進礦山地質專業人員的培養體系（高等教育和中等專業教育）；

——將地質教學資源和教學大綱歸並為全俄羅斯統一的連續地質教育體系；

——發展各區域的實習中心，供礦山地質專業的大學生開展教學實習；

——建立地質部門的領導人才儲備機制。

㈧ 樂森璕的地質人才培養

樂森璕把一生獻給了地質教育事業。1927年到1934年，他在中山大學兼課，1936年留德歸來又在中山大學任教，直到抗日戰爭爆發。1946年以後，他到貴州大學兼課，幫助丁道衡培養貴州大學第一屆地質系畢業生。1950年他擔任西南軍政委員會文化教育委員會委員。1953年，調到重慶大學地質系任教授，兼古生物學教研室主任，1954年任系主任。1955年北京大學恢復地質學專業，樂森璕先後擔任地質地理系的地質學教研室主任和古生物學教研室主任，1964年任地質地理系系主任。1978年起，北京大學地質學系與地理系分開，他擔任地質學系主任。
樂森璕多年從事地質學和古生物學教育，在北京大學親自講授過「無脊椎古生物學」、「地史學通論」、「床板珊瑚」、「四射珊瑚」、「古生物學研究法」、「生物地層學概論」和「礦產地層學」等課程。他講課一絲不苟，對學生嚴格要求，還經常講老專家學者的作風，鼓勵同學們熱愛地質事業，樹立雄心大志，貫徹黨的教育方針。
樂森璕非常重視研究生的培養，精心指導，嚴格要求，熱情鼓勵。研究生一入學，他就幫助制定學習計劃，指定英文參考書，並要求全文譯成中文，規定進度，每周檢查。樂森璕對研究生的論文選題、野外工作和室內研究都給予詳細指導和定期檢查，還對研究生論文逐字反復修改，連標點符號和參考文獻格式都不放過，甚至親手示範貼化石圖版。在他的細心指導下，研究生的專業知識和外語水平提高很快。
樂森璕始終關心中青年教師的培養和師資隊伍的建設。青年教師開課前，他總是熱心輔導，幫助制定教學計劃，修改講稿，有時還親自聽課，並且組織教師互相觀摩。他曾多次制定和修改中青年教師培養和進修計劃，花許多時間審查教師的科研成果，提出修改意見，熱情推薦發表，甚至親自作序。他60高齡還親自帶領中青年教師進行野外工作和教學實習，拄著手杖上山，指導現場觀察，收集科研資料。
為恢復和發展北京大學地質系嘔心瀝血，1955年樂森璕著手恢復北京大學地質專業，他和王嘉陰兩位教授，帶著兩名助教日夜忙碌，擔當起組建教師隊伍、開展教學工作，選擇和建立實習基地，購置圖書資料、儀器標本和建設實驗室等一系列繁重任務。北京大學地質學系得以在較短的時間內建設和發展起來，其中凝聚著樂森璕的不少心血。
樂森璕念念不忘北京大學地質學系師資隊伍的建設和教學實驗大樓的建設，他曾多次向國家有關部門寫提案，還利用各種機會提出建議。他常說：「我最大的心願就是把地質學系重建好；我最大的快樂就是為培養地質科學人材奮斗到生命最後一息」。

㈨ 如何加強地質人才隊伍建設

不知道你是做什復么事業的？這制個問題應該是中國地質調查局和全國各省市自治區領導考慮的問題。
總體上說有這么幾個方面：1、大學減少招生數量，提高教學質量；2、地調局要逐年安排穩定的地質項目，（不能搞成現在這樣，熱幾年、冷幾年，等一批地質人員都改行的時候，地質又要火熱了）；3、切實提高地質人員的薪酬待遇。

㈩ 求各大高校的地質工程人才培養方案

這些以抄前都是地質院校，偏地質的襲東西比較多，偏岩土（力學）的東西比較少。除去公共基礎課、你重點把岩土工程勘察、工程地質學、普通地質學、構造地質學、第四紀地貌學、礦物岩石學、地球物理勘探、地礦等相關知識把握一下就好了。 地質工程一般培養模式兩大類：大量地質學基礎+工程地質學；少量地質學基礎+土木類的力學+工程地質學。